Lorsqu’un salarié ne peut travailler en raison de son état de santé, son absence se traduit par une suspension de son contrat de travail. C’est-à-dire que le contrat n’est plus exécuté, mais il n’est pas pour autant rompu.

Obligations du salarié

Le salarié doit remplir certaines obligations vis-à-vis de son employeur, notamment celle de l’informer. L’absence du salarié doit également être justifiée par celui-ci. Conformément aux dispositions de l’article 36 de la Convention Collective, le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident doit prévenir son employeur dans les 48 heures et doit justifier de son état de santé dans les trois jours de son absence par l’envoi d’un certificat médical précisant également la durée probable de l’arrêt.

Que se passe-t-il si le salarié a informé son employeur mais n’a pas transmis de certificat médical ? En tout état de cause, l’employeur ne peut pas considérer que le salarié est démissionnaire. Il appartient à l’employeur de réclamer au salarié au besoin par lettre recommandée avec accusé de réception, la justification de son absence, en faisant observer au salarié qu’il n’a pas respecté ses obligations issues de la Convention Collective et qu’il a donc commis une faute. L’employeur est en droit de la sanctionner, mais cette sanction doit être définie en fonction des faits de chaque espèce. Il faut noter que l’obligation d’information et de justification joue également en cas de prolongation de la maladie.

Conséquence sur le salaire et l’ancienneté

Pendant la suspension de son contrat de travail, aucun salaire n’est en principe dû par l’employeur mais le salarié bénéficie du maintien d’une partie de sa rémunération en application de l’article 37 de la Convention Collective.

De même, les absences pour maladie du salarié ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif : elles ne sont donc pas prises en compte pour déterminer les droits des salariés liés à l’ancienneté.

Par ailleurs, le salarié reste tenu à ses obligations de loyauté et de discrétion envers son employeur.

Reprise du travail

A l’issue de sa maladie, le salarié doit reprendre son travail. Si son arrêt a duré au moins 30 jours, le salarié doit, en application de l’article R. 4624-31 du Code du Travail, bénéficier d’une visite médicale de reprise par le médecin du travail. C’est à l’employeur que revient l’initiative de cette visite qui doit être effectuée lors de la reprise du travail et au plus tard dans le délai de huit jours. C’est cette visite qui met fin à la suspension du contrat de travail. Si l’arrêt maladie est immédiatement suivi d’une période de congés payés, la visite peut avoir lieu au retour effectif du salarié dans l’entreprise.

Pour toute précision complémentaire, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre groupement professionnel départemental.

 Témoignage

« Les salariés sont souvent persuadés qu’il leur suffit d’envoyer leur certificat médical dans les délais »

Je constate que, souvent, les salariés sont persuadés qu’il leur suffit d’envoyer leur certificat médical dans les délais – La Convention collective leur accorde 3 jours au maximum – pour être en règle vis-à-vis de leur employeur. En agissant ainsi, ils remplissent leur obligation de justification, mais pas celle d’information. L’employeur qui ne voit pas arriver au travail son salarié ne sait pas ce qui se passe, ne sait pas dans quel cadre juridique on se situe : maladie, absence injustifiée… ? Il est donc important que le salarié prévienne dans les meilleurs délais l’employeur de son absence pour maladie, en lui indiquant la durée prévisible de son absence. Cette information permettra à celui-ci de prendre ses dispositions pour organiser ou réorganiser au mieux le travail.

 Pierre Dauge, juriste spécialisé en droit social au Syndicat du Grand Paris